utrace-devel岗位分析与薪酬设计

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岗位分析、任职资格与薪酬设计

时间地点：2010年3月19-21日 上海
时间地点：2010年3月26-28日 深圳
时间地点：2010年4月10-12日 北京
收费标准：3600/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）
资格证书：高级￥800元/人(不参加认证考试的学员无须交纳)

咨询电话：020-80560638；020-85917945  谢小姐（不需此类信件请复电邮至chinammc21 at 126.com退信）
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课程背景:  为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？
为什么采取竞争上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？
为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？
为什么企业引进人才难，而留住人才更是难上加难？
经济全球化，逼着我们的人力资源管理从“粗放型”向“精细化”过渡。没有高效的人力资源管理，企业
的高端人才将不可避免地快速流失。留不住高端人才，招聘将成为企业的“奢宴”， 人才短缺将成为企业
并购、扩张的瓶颈。
对于企业领导和人力资源管理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪，如何建立一套系统性的解决方案，
而不只是“头痛医头、脚痛医脚”，成了我们迫切需要研究和解决的重大课题。
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课程特色: 
1.结合朗科、海尔等知名企业的管理案例，借鉴与创新相结合，现场掌握分析方法与设计技巧； 
2.以解决问题为目的，有针对性的讲师解答与富有挑战的学员练习相照应，即学即用的培训方法与手段；
3.没有完美无缺的分析方法，但有完美的解决方案。讲师将帮助学员从多种方法中找到最适合所在企业的解决方案。
课程提纲:
第一部分：岗位分析（一天）
　　一、企业战略与人力资本增值
1、人力资源管理的系统模型
　☆案例：海尔的国际化人才战略
2、现实中国企业所面临的关键问题
　☆企业人力资源管理职能划分的科学依据
　☆问题讨论：人力资本与财务资本的本质区别？
　　二、组织设计
1、组织设计的基本原则
　☆案例分析：组织设计与业务流程的关系
2、现有组织的基本模式
　☆问题讨论：职能型组织的优劣？
　☆问题讨论：“扁平化”与“矩阵式管理”的误区？
3、组织设计的基本方法
　☆案例分析：如何减少部门之间的“扯皮”行为？
　　三、岗位分析
1、工作分析
　☆工作分析包含的主要内容
　☆工作分析的基本方法
2、工作分析的输出――岗位说明书
　☆岗位说明书中的六个重要内容
　☆案例分析：比较三个企业岗位说明书的差异
　☆案例分析：岗位说明书设计的重点与难点
　☆岗位说明书的设计步骤
3、岗位说明书的典型应用范例
　☆在绩效管理的应用――岗位职责与衡量标准
　☆在薪酬管理中的应用――岗位价值评估
　☆在人才招聘与调配中的应用
☆岗位说明书在培训需求中的应用

第二部分：任职资格（一天）
　☆案例：从“集体辞职”看华为建立任职资格体系的初衷
　☆案例：Y公司（一家大型国有企业）所面临的问题
　☆问题讨论：中国企业推行任职资格管理的现实意义？
　　一、职业发展通道设计
1、职业发展通道设计模型
　☆案例：朗科的员工发展通道设计
2、职业发展通道设计原则
3、职业发展通道的应用
　☆案例分析：A公司如何解决“下岗干部”的安置问题
　　二、任职资格标准的设计
1、标准设计的基本原则
　☆案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配”
2、标准设计的基本方法
　☆为什么“基于行为的标准”才是有效的标准
　☆行为标准设计的难点
　☆案例：区别“行为标准”与“非行为标准”
　☆标准设计的三种基本方法
　☆演练：行为标准模拟设计
3、管理者任职资格标准设计
　☆案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型
4、专业/技术类任职资格标准设计
　☆演练：技术类员工任职资格标准模拟设计
　☆案例：技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例
　　三、资格认证
1、初次认证与周期性认证
2、资格认证的基本步骤
3、如何简化有效的进行资格认证
　☆案例：举证库设计与IT系统支持
　　四、任职资格体系的典型应用
1、“竞聘上岗”
2、职业发展规划设计
　☆案例：联想的员工任职资格与职业化
3、培训体系设计
4、基于“胜任能力”的薪酬体系

　第三部分：薪酬设计（一天）
　　一、薪酬战略
1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势
　☆为什么低薪员工不工作，高薪却不好好工作？
☆案例：华为、摩托罗拉薪酬结构分析
2、中国企业薪酬体系存在的主要问题
　☆案例：二家典型企业薪酬体系存在的问题分析
3、薪酬如何支持企业战略目标的实现
　　二、3P薪酬设计
1、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系
　☆案例：公平性对员工心态的影响
2、市场定价的基本依据
　☆案例：界定工资等高线的因素
　　三、基于岗位的薪酬设计
1、岗位价值评估的三种典型方法
　☆案例分析：三种方法的优劣比较
2、因素评估法及其应用
　☆演练：用三要素评估法对三个典型岗位进行价值评估的操作演练
　　四、基于能力的薪酬设计
1、任职资格等级与薪酬的对接
　☆案例：H公司的能级工资设计方案
2、能级工资与岗位工资的结合
　☆演练：A公司营销与研发系统的工资体系设计
　　五、全面薪酬体系设计
1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧
　☆设定工资曲线与级差的意义
☆薪酬对内的公平性与对外的竞争性
☆案例：为B公司设计一套薪点表的操作演练
2、基于绩效的浮动薪酬设计
　☆案例：为C公司设计奖金发放办法的操作演练
3、薪酬调整矩阵的设计
4、工资递延支付的技巧
5、长效激励方案的选择
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讲师介绍：：郑君先生，美国GEC认证讲师 ，人力资源管理专家，PTT高级职业培训师
富士康人力资源管理师认证中心特邀讲师
国内第一位将“双因素理论”导入企业管理的培训专家
企业实际工作经历：多年人力资源及培训管理经验。先后在豪恩声学股份、朗科、捷和电机集团及跨国
公司担任人力资源主管、培训主管、培训经理、客服经理、总经理助理兼人力资源总监等职。多次主导
建立公司绩效考核体系和培训管理体系，在解决人力资源管理“疑难杂症”方面有多年经验。
多年来，郑老师悉心研究“双因素理论”与企业管理，以及“双因素理论”与人的潜意识之间的关系，
是国内第一位将“双因素理论”导入企业管理的培训专家。主要理论著作有《双因素理论与双面人生》、
《双因素理论在HR管理中的应用》、《利用双因素提升管理效率》等。在各类专业杂志和网站发表管理
文章50余篇，包括：《培训管理中的双因素理论》、《基于竞争力的培训文化》、《管理：从人治到文治》、
《破除破格，势在必行》等，先后被多家媒体转载。
授课风格：复杂的问题简单化，抽象的问题具体化，模糊的问题清晰化，点线的问题层面化。娴熟运用多
种培训方法，将理论性、实践性与趣味性有机结合，深入浅出，通俗易懂，寓教于乐。
曾经服务的企业“富士康科技集团、朗科科技、兴利达塑胶、新贵实业、豪恩科技、东唐通信、格兰云天大酒店、
朗杰电子、亿隆五金、创世艺术、精实电子等。
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《岗位分析、任职资格与薪酬设计》报名回执表（请传真020-62351156）

参加地点：口北京    口深圳   口上海

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备注:请您把报名回执回传我司，为确保您报名无误,请您再次电话（020-80560638）确认